研修講座研修講座詳細

研修講座詳細

実務系


不祥事や業務上のミスを未然に防ぐための意識改革68. 内部統制研修
主事
主任
主査
係長
課長補佐
課長

研修のねらい

■ 自治体内部統制の基本を理解し、最近の世の中の動きがわかります。

■ 確認問題やチェックリストを作成する演習などを行うことで、実践的に学びます。

 

2017年1月、「地方自治体における内部統制システムによるリスク対策を首長に義務づける」趣旨が発表されました。具体的には、首長の主体で、「各部署の意見聴取」「基本方針と実施計画の策定」「人事体制の見直しや業務プロセスの改善」「年1回の内部統制状況評価報告書の作成」を行い、監査委員や議会のチェックを受けるものです。組織におけるさまざまなリスクを事前に想定し、発生防止、発生時対応、および再発防止のためのマネジメント能力の向上を図り、組織におけるリスク・マネジメントを構築する必要性が、ますます強化・拡充されます。

そこでこの研修では、内部統制の導入によって直接影響を受ける業務等について触れながら、コンプライアンス意識の醸成、内部統制構築のための基礎知識付けを図ります。


事例から学ぶ不祥事防止策69. コンプライアンス研修(管理職向け)
係長
課長補佐
課長
部長

研修のねらい

■ コンプライアンス(法令順守)意識の更なる醸成をめざします。

■ 不祥事事例研究に見る事故 ・ 事件への気付きと危機管理力を養成します。

■ 職場のリスクマネジメントによる不祥事防止の取組み方を習得します。

 

自治体組織としてのコンプライアンス推進の有効な取組みが求められている中で、そのコンプライアンスに関する「知識」よりも「意識」の徹底がなければ、いざというときに適正な判断ができない場合が多々あります。

この研修の最大のねらいは、「管理職のコンプライアンス意識」の醸成とその向上です。

不祥事事例を研究し、管理職としての「危機管理力」育成の一助とし、具体的コンプライアンス推進のための組織体制や職場で行える各施策のポイントを習得します。

 

研修のねらい

■ コンプライアンスにおける管理職の役割が明確になります。

■ 職場の“コンプライアンスマニュアル”を作成できるようになります。

■ 職場におけるコンプライアンス(法令順守)研修の指導ができるようになります。

 

不祥事防止活動の実効性を高めるには、管理職が自職場に適合したマニュアルを実際に作成し、各職場単位で実施してくことが重要です。

この研修では、各職場に合ったマニュアル作成のための「3分割法」を理解し、短時間で作成する方法を体得します。また「3分割法」により記載された項目を、効果の大きいと推測される項目から、順次実施していくことが重要です。研修成果を自職場へ持ち帰り、OJTにより確実に実施する際の留意事項を学びます。


自治体職員の誇りを高める70. 公務員倫理研修
技能/保育士
会計年度/再任用
新規採用
主事
主任
主査
係長
課長補佐
課長
部長

研修のねらい

■ 公務の信頼性を確保するために、倫理意識の更なる醸成をめざします。

■ 過去の不祥事事例に学ぶ気付きと課題解決力を養成します。

■ コンプライアンス順守のための組織での取組み方を習得します。

 

公務の職務は法令等をよりどころとし、公平性、公益性を強く意識したスタンスで日々行うべきものであるにもかかわらず、一部の不祥事や職務怠慢等により、短期間にかつ大きく公務の信頼性をおとしめる事態が散見されます。

この研修は、公務員の倫理観 ・ 倫理意識の醸成 ・ 向上を主眼点とした内容となっています。

倫理観 ・ 倫理意識は自分一人だけ気を付けてもあまり役には立たないと悲観的 ・ 傍観者的な意見もありますが、公務員一人ひとりの倫理観・倫理意識の積み上げが、結果として組織全体の有効性につながることを再認識できる研修カリキュラムになっています。

さらに、反面教師として他の不正・不祥事の事例を研究することにより、不祥事発生までのプロセス把握と課題解決力が身に付き、コンプライアンス順守の具体的な取組み方を習得することができます。


ハラスメントを起こさない組織づくり71.ハラスメント防止研修
技能/保育士
会計年度/再任用
新規採用
主事
主任
主査
係長
課長補佐
課長
部長

研修のねらい

■ 各種ハラスメントに関する具体的な知識を習得します。

■ 自らが怒りの衝動に駆られたときの対処法を身に付けます。

■ 部下や後輩を、効果的に指導する方法を学びます。

 

これだけハラスメント問題がメディアを騒がせ、認識が広まってきているにもかかわらず、その発生件数は上昇の一途をたどっています。それは、ハラスメントに関する理解が漠然としたものにすぎず、正確に、あるいは具体的に把握されていないからといえるでしょう。ハラスメントは、被害者・加害者の人生を傷つけることはもとより、職場環境と仕事の成果にも大きな影響を与えます。モノが言いにくい職場風土では情報共有が滞り、業務の非効率化やミスの頻発、職員の意欲低下等、組織力を大きくダウンさせることにつながります。この研修では、ハラスメントが起こる要因を分析しながら、その予防策として「良好な職場風土を作る方法」を学びます。また、防止策の一環として、“自らの衝動をマネジメントする”ことについても考察していきます。


新規採用職員のあなたが変える!職場のスイッチ72. 新規採用職員研修【 前期+後期 (フォロー) 】
新規採用

研修のねらい

■ 社会人としての心構えや基礎知識を体得し、今後の実務における活用力や応用力を高めます。

■ ビジネスマナーの基礎知識を、自治体組織や公務の特性に適するようにブラッシュアップします。

■ 社会人として必要な文書作成能力の向上を図り、論理的な思考も身に付きます。

 

地方自治体は、職員減少、職務増大の時代にあって、新規採用職員は即戦力化をめざし、社会人基礎力を保有した社会人として一日も早く組織に慣れてルールを理解し、業務を的確に遂行することが求められています。

この研修では、前期と後期にインターバル期間を設けて実施し、自治体職員としての心構え及び基礎力を体得し、実際に職場で実践できる能力を養成します。また、「表面的な知識」と「本質的な知識」の違い、「知っていること」と「できること」の違いを体感して、意識改革(厳しさの実感)を促し、後期では、「できる」ようになるようフォローします。

短時間のグループ討議を連続する研修方式を採用し、更にはグループ単位での課題演習やロールプレイングを実施することで、受講者の「前のめり」と「全員参加」を促します。


若手職員の成長基盤をつくる !73. 若手職員・基礎力向上研修
新規採用
主事

研修のねらい

■ 外部・内部の環境変化、組織の進む方向を確認し、自身の置かれている状況を整理します。

■ 成長基盤をつくる3つの能力、5つの要素について、ケーススタディーを通して体得します。

■ 全体を振り返って、行動計画を策定し、基礎力の向上をめざします。

 

業務多忙の中、新規採用職員の指導・育成に割ける時間は年々減少しています。また、新規採用職員が例年配置される職場においては、若手職員が教育担当になることも珍しくなく、公務員としての能力向上ではなく、業務のやり方の習得のみとなりがちです。そのため、若手職員自らが主体的に能力向上を図ることを目的として、まずはケーススタディーを通して現在時点の自身の能力の程度を再確認します。その上で、具体的に能力向上に必要な行動を計画し、主体的な能力向上を図ることができるように働きかけます。

この研修では、地方自治体職員として必須である3つの能力(概念化能力・専門能力・対人能力)について、細分化した5つの要素ごとに用意した演習を基に、理論ではなく、実践の場面を通して理解し、成長基盤をつくる基礎力の向上を図ります。


中堅職員に不可欠な3要素の実践力が向上する !74. 中堅職員・実践力向上研修
主事
主任

研修のねらい

■ 外部・内部の環境変化、組織の進む方向を確認し、自身の置かれている状況を整理します。

■ 成長基盤をつくる3つの態度・姿勢について、ケーススタディーを通して体得します。

■ 全体を振り返って、行動計画を策定し、実践力の向上をめざします。

 

中堅職員は、これまでの経験から一定の能力向上が図れているため、組織の中軸として比較的重要な業務を担当しています。従って、組織の中でも忙しい傾向にありますが、組織全体として捉えると、重要な業務を担う以外の期待事項もあります。それらは、特定の能力であることより、態度・姿勢が要因である場合が多く、具体的には責任感・協調性・積極性の3つに関連する事項です。

この研修は、これまであまり実践力の向上を意図したことがない、中堅職員として求められる態度・姿勢について取り上げます。机上論を聞くだけではなく、実践の場面を通して理解することで気づきの幅と深さを増し、今後更に成長をしていく基盤をつくる、態度・姿勢の向上のポイントを体得します。その上で、改善につながる具体的な行動計画を策定し、実践力を向上することをめざします。


知識と技術を継承する75. 再任用職員研修
会計年度/再任用

研修のねらい

■ 再任用にあたり、組織の中での自身の新しい立場と役割を再確認します。

■ 新たな心構えを醸成し、自らのワークモチベーションを高めます。

■ 後進の職員の手本となるための働き方を考えます。

 

人口減少社会、団塊世代の大量退職期のピークを越え、地方自治体は本格的な職員減少時代に入りました。そのような中で、再任用職員は貴重な経営資源です。再任用職員の持つ経験、ものの見方や考え方は、インターネットや書籍では手に入らない現場体験知です。その現場体験知は、自治体にとって貴重な財産です。そして、長年の職務で培った住民との信頼関係を持つ再任用職員は、後進の職員にとって最良のロールモデルとなるべき存在です。しかしながら、実際は上司と部下という人間関係の中で、その現場体験知や人間性を生かせていないのも事実です。

この研修では、再任用職員から後進の職員に歩み寄り、職場での立場と役割を再認識することで、スムーズな現場体験知の継承と、再びの活躍の場に臨むためにモチベーションを上げることをめざします。


一般職としての抑えるべきポイントを学ぶ76. 会計年度任用職員研修
会計年度/再任用

研修のねらい

■ これまでの非常勤地方公務員制度と会計年度任用職員制度の違いを学びます。

■ 一般職として押さえるべき地方公務員法を学びます。

■ コンプライアンスの必要性を再確認し、倫理意識の向上を図ります。

 

会計年度任用職員向けの研修です。最初に、これまでの非常勤地方公務員制度と会計年度任用職員との違いについて理解します。また、会計年度任用職員は一般職地方公務員に定義されることから、地方公務員法で規定された公務上の義務・規律、人事評価が適用されるため、最低限の知識習得を図ります。加えて、一般職として公務員倫理についても学習し、倫理意識の向上を図り、一般職としての押さえるべきポイントを学びます。

会計年度任用職員向けのeラーニングも提供しておりますので、お問い合わせください。(①会計年度任用職員制度と公務員の心得、②公務員倫理とコンプライアンス、③情報セキュリティーと個人情報保護)


主観的採用から客観的採用で組織を強化する77. 採用面接官研修
主事
主任
主査
係長
課長補佐
課長

研修のねらい
■ 地方自治体における採用の動向を知り、採用活動の全体を整理します。
■ ふさわしい人物像と採用時の判断基準を明らかにし、全体で共有します。
■ 面接官として留意する点や具体的に必要となる行動について理解します。

全国の多くの自治体が、採用の活動を見直し、志願者や優秀な人材の確保に動き出しました。日本の人口は減少を始め、これから更に人口減少が本格化する中、職員数は必然的に削減の方向に進んでいます。したがって、より優秀な人材を獲得していくことが、これまで以上に重要になっていきます。
この研修では、地方自治体における職員採用や受験者の動向を知り、現状の採用活動の問題点を明らかにして、改善策を見いだすとともに、ふさわしい人物像の明確化と採用すべき判断基準の明確化を図りながら、面接担当者としての必要な知識とスキルを身に付けます。
また、恒常的な組織力強化を可能とする採用システム又は発展的に、ふさわしくない職員に対処する人事システムの再構築へと発展させる足掛かりとしたいと考えます。


職場全体の課題に組織全体で取り組む78. 出前研修
会計年度/再任用
新規採用
主事
主任
主査
係長
課長補佐
課長
部長

実践!業務改善 ~コンサルタントが直接現場でアドバイス~

研修のねらい
■ 生産性向上を継続的に実践するための業務改善の視点や方法を、実例を通して学びます。
■ 現状の問題の見える化の手法、目標の設定方法、後戻りしない仕組み作りを学びます。
■ 改善優先順位の高い業務の具体的改善計画が出来上がり、実践を後押しします。

この研修では、「職場の生産性阻害要因の洗い出し」を入り口とし、当該部署にとって「今一番改善すべき業務」を全員参加の討議で洗い出します。そして、その現状を見える化し、在るべき姿を目標として設定して、目標達成に向けたアクションプランの作成までをやり切ります。改善の流れを体験し、併せて後戻りしない仕組みづくりを計画することで、今後改善を継続する組織をつくります。

タイムマネジメント ~仕事の仕方が変わって職場が変わる~

研修のねらい
■ タイムマネジメントの基本を職場全員で確認し、改善方法を考えます。
■ 生産性を向上させるスケジューリングと優先順位管理の方法を学びます。
■ 職場一体となって現状の見える化と業務改善の方策を考えます。

この研修では、職場全体で参加する職場訪問型研修の優位性を生かし、全員でタイムマネジメントについての意識合わせを行います。特に、時間の使い方と優先順位について、全員の状態を “見える化”することで、組織全体のタイムマネジメント上の課題が把握できます。演習を通してその改善策を検討し、職場一体となった業務改善の方法を学びます。

クレーム対応 ~住民目線の対応で、クレーム件数と時間を減らす~

研修のねらい
■ 住民目線で考え、クレーム防止策を講じることでクレーム発生件数の削減を図ります。
■ 住民の満足度を高め、二次クレームを未然に防ぐクレーム対処プロセスを学びます。
■ ハードなクレームや不当要求への対応法を学び、対応時間とストレスを軽減します。

クレームに受け身の姿勢で対応するだけでは、解決に膨大な時間が掛かり、担当者も精神的に追い込まれ、いずれ限界が訪れます。クレーム対応は、あくまでも誠実で真摯な対応が基本ですが、対応のセオリーを身に付け、心に余裕を持った状態で接することが肝要です。この研修では、クレーム対応のスキルを高めるとともに、ハードクレームによる二次災害を防ぎ、組織対応力に磨きを掛けます。


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