組織と職員の成長を支援する 地方自治体、公的機関(病院・福祉施設など)専門の 研修&コンサルティング会社です。

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実務系

<職務能力>
  69. コンプライアンス研修(管理職向け)
  70. 公務員倫理研修
  71. ハラスメント防止研修
<職務能力(基本)>
  72. マニュアル作成研修
  73. 新規採用職員研修
  74. 新規採用職員研修【前期+後期(フォロー)】
  75. 仕事の基礎力向上研修
  76. 人材育成基本方針策定研修
  77. 採用面接官研修
  78. 出前研修

69

事例から学ぶ不祥事防止策

コンプライアンス研修(管理職向け)
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長


<Aタイプ>

研修のねらい

・コンプライアンス(法令順守)意識の更なる醸成 をめざします。

・不祥事事例研究に見る事故 ・ 事件への気付きと危機管理力を養成します。

・職場のリスクマネジメントによる不祥事防止の取組み方を習得します。

 自治体組織としてのコンプライアンス推進の有効な取組みが求められている中で、そのコンプライアンスに関する「知識」よりも「意識」の徹底がなければ、いざというときに適正な判断ができない場合が多々あります。
 この研修最大のねらいは、「管理職のコンプライアンス意識」の醸成とその向上です。
 不祥事事例を研究し、管理職としての「危機管理力」育成の一助とし、具体的コンプライアンス推進のための組織体制や職場で行える各施策のポイントを習得します。


<Bタイプ>

研修のねらい

・コンプライアンスにおける管理職の役割が明確になります。

・職場の“コンプライアンスマニュアル”を作成できるようになります。

・職場におけるコンプライアンス(法令順守)研修の指導ができるようになります。

 不祥事防止活動の実効性を高めるには、管理職が自職場に適合したマニュアルを実際に作成し、各職場単位で実施してくことが重要です。
 この研修では、各職場に合ったマニュアル作成のための「3分割法」を理解し、短時間で作成する方法を体得します。また「3分割法」により記載された項目を、効果の大きいと推測される項目から、順次実施していくことが重要です。研修成果を自職場へ持ち帰り、OJTにより確実に実施する際の留意事項を学びます。



70

自治体職員の誇りを高める

公務員倫理研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・公務の信頼性を確保するために、倫理意識の更なる醸成をめざします。

・過去の不祥事事例に学ぶ気付きと課題解決力を養成します。

・コンプライアンス遵守のための組織での取組み方を習得します。

 公務の職務は法令等をよりどころとし、公平性、公益性を強く意識したスタンスで日々行うべきものであるにもかかわらず、一部の不祥事や職務怠慢等により、短期間にかつ大きく公務の信頼性をおとしめる事態が散見されます。
 この研修は、公務員の倫理観 ・ 倫理意識の醸成 ・ 向上を主眼点とした内容となっています。
 倫理観 ・ 倫理意識は自分一人だけ気を付けてもあまり役には立たないと悲観的 ・ 傍観者的な意見もありますが、公務員一人ひとりの倫理観 ・ 倫理意識の積み上げが、結果として組織全体の有効性につながることを再認識できる研修カリキュラムになっています。
 さらに、反面教師として他の不正不祥事事例を研究することにより、不祥事発生までのプロセス把握と課題解決力が身に付き、コンプライアンス遵守の具体的な取組み方を習得することができます。



71

ハラスメントを起こさない組織づくり

ハラスメント防止研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長


<管理監督職向け>

研修のねらい

・パワーハラスメントとは何かを理解します。

・職場におけるパワーハラスメント防止策を把握します。

・加害者 ・ 被害者にならないための共通認識を醸成します。

 職場における「いじめ ・ 嫌がらせ」「パワーハラスメント」が、近年社会問題化してきています。
 パワーハラスメントは、職員の尊厳や人格を侵害するものであり、職務上の地位や立場を濫用して意図的に相手を否定し、かついじめる等の行為は決して許されるものではありません。まずは、パワーハラスメントは労務リスクの1つであるとの認識に立ち、リスク顕在化防止を目的とした職場のリスクマネジメント対応が、組織として、また当然ですが、管理監督職としても求められています。


<全職員向け>

研修のねらい

・ハラスメント問題の現状を正しく認識します。

・問題の本質を考え、予防のための方策を探ります。

・自治体組織での予防という視点から効果的なスキルを体得します。

 ハラスメントがきっかけで心の病に陥るケースがあとを絶たないのが現状です。
 この研修では、ハラスメントの基礎知識を学び、職員にとってのハラスメント問題の意味とその本質を正しく認識します。また、組織で働く一人ひとりが自分自身の問題としてハラスメントを受け止め、認識を深めていけるよう、相互の意見交換や討議にも時間をかけ、全体での共有を図ります。さらに、ハラスメントを防止する効果的なスキルとして、“自己表現”をはじめとしたコミュニケーションの技法を実践的に学び、真のスキルとして体得することをめざします。



72

論理的で分かりやすく、説得力のある文章を書くために

マニュアル作成研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・抜けや漏れがなく、かつ余計な情報がない効果的なマニュアルの作成能力が向上します。

・マニュアル作成を通して、自分や組織の論理的 ・ 体系的な課題解決能力が向上します。

・業務の改善や標準化に通じることで、職場での情報共有や部下の指導に役立ちます。

 職員に求められる思考力や業務遂行力が高度化する中で、この研修では、受講者のマニュアル作成力が確実に向上し、なおかつ職場で も継続して研修内容を実践できるように、独自の手法を交えた次の4つのステップで進めます。


【業務の改善につながること】

 (1) 抜け・漏れの防止
  ・ ゼロベース発想(洗い出し)→プライオリティ発想(絞り込み=優先順位付け)
 (2) 論理的な情報の整理(ロジックツリーの独自手法による応用)
  ・ 問題点や課題の鮮明化、具体的施策の案出(5W2H化)
  ・ 余分な情報(誤解が発生しそうな情報)の削ぎ落とし方法
  ・ 大項目3×中項目2つずつ = マニュアルA4版1枚の法則
 (3) 分かりやすいマニュアルの構成と書き方
 (4) 職場で活かせる確認ポイント
  ・ 成功ステップと7つのチェックポイント

 この研修では講義に加えて、グループや個人演習等を中心に行い、具体的な改善活動への取り組み方を筋道立てて考えてマニュアルに分かりやすく書き下ろすといった、職場で即実践できる内容となっています。



73

創造的・自立的な職員をめざす

新規採用職員研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・社会人としての自覚を持ちます。

・自治体職員としての心構えと行動が身に付くようになります。

・住民との応対や、報告・連絡・相談の正しい方法を体得できます。

 地方自治体は、予算や職員の減少及び職務増大の中で、新規採用職員も即戦力となり、一日も早く職場と仕事へ適応することが求められています。それと同時に、組織に新しい風(価値観)を吹き込む存在でなければなりません。
 この研修では、地方自治体の新規採用職員として、地方自治体の今日的状況や課題を理解し、求められる基礎的な知識(地方自治体の特徴、仕事の進め方など)と態度(組織の一員としての心構え、住民への応対など)の修得をめざします。また、分権時代の自治体の一員として、魅力あるまちづくりと豊かさを実感できる地域づくりに積極的に励むことのできる、創造的・自立的な職員に向けての動機付けを行います。



74

新規採用職員のあなたが変える!職場のスイッチ

新規採用職員研修 【 前期+後期(フォロー)】
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・社会人としての心構えや基礎知識を体得し、今後の実務における活用力や応用力を高めます。

・ビジネスマナーの基礎知識を、自治体組織や公務の特性に適するようにブラッシュアップします。

・社会人として必要な文書作成能力の向上を図り、論理的な思考も身に付きます。

 地方自治体は、職員減少、職務増大の時代にあって、新規採用職員は即戦力化をめざし、社会人基礎力を保有した社会人として一日も早く組織に慣れてルールを理解し、業務を的確に遂行することが求められています。
 この研修では、前期と後期にインターバル期間を設けて実施し、自治体職員としての心構え及び基礎力を体得し、実際に職場で実践できる能力を養成します。また、「表面的な知識」と「本質的な知識」の違い、「知っていること」と「できること」の違いを体感して、意識改革(厳しさの実感)を促し、後期では、「できる」ようになるようフォローします。
 短時間のグループ討議を連続する研修方式を採用し、更にはグループ単位での課題演習やロールプレイングを実施することで、受講者の「前のめり」と「全員参加」を促します。



75

主体性と実行力を高める若手職員の必須講座 !

仕事の基礎力向上研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・「目的を明確化⇒手段の選定⇒段取り⇒仕事の管理」といった一連の仕事の基本を学びます。

・理解を深めるために自治体の事例研究を行った上で、自分の担当業務の再確認を行います。

・各項で担当業務に基づいた演習を行うことで、職場での実行力を高めます。

 職務増大と職員減少時代にあって、地方自治体には職員一人ひとりの責任や生産性の向上による組織力の強化が求められています。しかし、職員の中期的な人材育成は、“現場任せ”という状態が続き、指導者の時間確保の難しさなどの理由から、細やかな指導ができず、結果として若手職員の仕事の基礎力低下へとつながっています。
 こうした問題を解決し、若手職員を成長へと導いていくためには、自ら問題を解決し、どのような環境下においても自ら成長し行動するための礎となる力を、早期に身に付けることが重要です。
 この研修では、仕事の基礎力として、「目的を明確化」して、その目的を果たすための「手段を選定」し、その手段を実行に移すための「段取り」を行い、実行について「管理する」といった一連の仕事の基本を、自身の担当業務を振り返りながら、実践的に体得します。



76

人材育成基本方針の改定に向けてイメージを具現化する(研修体系設計支援)

人材育成基本方針策定研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・人材育成基本方針の位置付けを明確化することで、策定の方向性が見えます。

・策定前にやるべきことを整理し、策定に備える作業内容を洗い出します。

・策定の全体像、手順、工程ごとのポイントを確認して、実践イメージを明確化します。

 全国の地方自治体において、地方公務員法の改正に伴い、人事評価制度の効果的・効率的な運用が僅々の課題になっています。しかし、人材育成基本方針のもと、人材育成トータルシステム(=人事管理制度+人材育成制度+人事評価制 度)の各種制度が有機的に結び付いておらず、制度導入することが目的化しており、「導入すれども、機能せず」というのが実態です。この研修では、多くの事例を自組織の現状と照らし合わせながら、人材育成基本方針についての課題と施策 を明確にします。また設計時に活用できるツールの提示など、“参考になった”だけでは終わらせない、“実際に役立つ”実践型の研修で、「機能する」人材育成基本方針の策定につなげます。また、階層別の対象層、集合研修と職場研修(OJT)とのすみ分け、各種人事制度と研修との位置付けなどを確認し、研修体系設計の基本を整理するとともに、具体的な研修設計方法についても事例を通して学びます。



77

主観的採用から客観的採用で組織を強化する

採用面接官研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・地方自治体における採用の動向を知り、採用活動の全体を整理します。

・ふさわしい人物像と採用時の判断基準を明らかにし、全体で共有します。

・面接官として留意する点や具体的に必要となる行動について理解します。

 全国の多くの自治体が、採用の活動を見直し、志願者や優秀な人材の確保に動き出しました。日本の人口は減少を始め、これから更に人口減少が本格化する中、職員数は必然的に削減の方向に進んでいます。したがって、より優秀な人材を獲得していくことが、これまで以上に重要になっていきます。
 この研修では、地方自治体における職員採用や受験者の動向を知り、現状の採用活動の問題点を明らかにして、改善策を見いだすとともに、ふさわしい人物像の明確化と採用すべき判断基準の明確化を図りながら、面接担当者としての必要な知識とスキルを身に付けます。
 また、恒常的な組織力強化を可能とする採用システム又は発展的に、ふさわしくない職員に対処する人事システムの再構築へと発展させる足掛かりとしたいと考えます。



78

職場全体の課題に組織全体で取り組む

出前研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長


<実践!業務改善>
~コンサルタントが直接現場でアドバイス~

研修のねらい

・生産性向上を継続的に実践するための業務改善の視点や方法を、実例を通して学びます。

・現状の問題の見える化の手法、目標の設定方法、後戻りしない仕組み作りを学びます。

・改善優先順位の高い業務の具体的改善計画が出来上がり、実践を後押しします。

 この研修では、「職場の生産性阻害要因の洗い出し」を入り口とし、当該部署にとって「今一番改善すべき業務」を全員参加の討議で洗い出します。そして、その現状を見える化し、在るべき姿を目標として設定して、目標達成に向けたアクションプランの作成までをやり切ります。改善の流れを体験し、併せて後戻りしない仕組みづくりを計画することで、今後改善を継続する組織をつくります。

 

<タイムマネジメント> 
~仕事の仕方が変わって職場が変わる~

研修のねらい

・タイムマネジメントの基本を職場全員で確認し、改善方法を考えます。

・生産性を向上させるスケジューリングと優先順位管理の方法を学びます。

・職場一体となって現状の見える化と業務改善の方策を考えます。

 この研修では、職場全体で参加する職場訪問型研修の優位性を生かし、全員でタイムマネジメントについての意識合わせを行います。特に、時間の使い方と優先順位について、全員の状態を“見える化”することで、組織全体のタイムマネジメント上の課題が把握できます。演習を通してその改善策を検討し、職場一体となった業務改善の方法を学びます。


<クレーム対応> 
~住民目線の対応で、クレーム件数と時間を減らす~

研修のねらい

・住民目線で考え、クレーム防止策を講じることでクレーム発生件数の削減を図ります。

・住民の満足度を高め、二次クレームを未然に防ぐクレーム対処プロセスを学びます。

・ハードなクレームや不当要求への対応法を学び、対応時間とストレスを軽減します。

 クレームに受け身の姿勢で対応するだけでは、解決に膨大な時間が掛かり、担当者も精神的に追い込まれ、いずれ限界が訪れます。クレーム対応は、あくまでも誠実で真摯な対応が基本ですが、対応のセオリーを身に付け、心に余裕を持った状態で接することが肝要です。この研修では、クレーム対応のスキルを高めるとともに、ハードクレームによる二次災害を防ぎ、組織対応力に磨きを掛けます。

 


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