組織と職員の成長を支援する 地方自治体、公的機関(病院・福祉施設など)専門の 研修&コンサルティング会社です。

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マネジメント系 統率力

<リーダーシップ能力>
  21. 変革型リーダーシップ研修
  22. ミッションコーチング研修
<職場開発能力>
  23. ポジティブ・アプローチ研修
  24. マネジメント実践のためのコーチング研修
  25. 新しい組織文化創造研修
  26. ファシリテーション研修
  27. ダイバーシティ研修
  28. 風通しの良い職場づくり研修
  29. モチベーション向上研修
  30. モチベーションマネジメント研修
  31. チームワーク強化研修
  32. 組織力・フォロワーシップ力強化研修
<部下育成能力>
  33. 育成面談力向上研修
  34. 職場研修(OJT)指導者研修
  35. 人事・労務管理研修
  36. 人事評価者研修
  37. 被評価者研修
  38. 女性が輝く職場づくり研修
  39. キャリアマネジメント研修
  40. メンター養成研修
  41. 新規採用職員を育てる指導者研修
  42. はじめての部下指導・育成研修
  43. 庁内講師養成研修

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自分自身の変革を触媒にし、職場変革を推進する

変革型リーダーシップ研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・激動する自治体環境を概観し、変革型リーダーシップの必要性を再確認します。

・変革型リーダーのあるべき姿を明確にし、変革型リーダーになるための実践方法を学びます。

・職場で上司や部下と共に、目標による管理が実践できるようになります。

 変化の時代に求められるリーダーの役割は、部下を褒めてやる気を起こさせることや部下の仕事の進捗管理を行うことではありません。真に自発的な行動を促すために、上司も部下も巻き込みながら、職場変革を推進していくことです。
 変革型リーダーシップの特徴は、「自分を見える状態(部下からの認知)にすること」を意識し、自分自身の変革に向けての行動を触媒にし、部下と上司という貴重な経営資源の相乗効果を発揮させることにあります。
 この研修では、そのような役割を果たし、職場全体の人々を変革に参加させるリーダーになるため、変革型リーダーシップの理論とその行動を体得します。さらに、目標によるマネジメントの考え方、展開の仕方を学び、職場変革、業務の効果的な推進、人材育成 ・ 能力開発に役立つ実践的スキルの開発へとつなげていきます。



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コーチングの弱点を克服する

ミッションコーチング研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・コーチングの必要性を理解し、コーチングの基本スキルが体得できます。

・組織の成果に結び付く、ミッションコーチングの手法を体得できます。

・自ら考え、行動する職員の育成ができるリーダーを養成します。

 分権時代の変革型リーダーは、真に自発的なプロアクティブ型職員を育成するために、各メンバーの中に内在する使命感(=ミッション)をコーチング技法によってよみがえらせ、彼らの言葉として語らせ、その彼らのミッションと職場のミッションを統合し、組織変革、職員変革、事業変革を推進しなければなりません。
 そのためには、単なるコーチング技法ではなく、組織と個人の存在理由(=使命感 :ミッション)を明示し、それを統合させることを常に意識して行うミッションコーチングの技法を体得することが、リーダーには不可欠な要件となってきました。
 この研修では、真に自発的な職員を育成 ・支援するための「ミッションコーチング」の考え方、スキルを基本から応用までをエクササイズやグループ討議等を通じて体得し、職場風土変革、人材育成、能力開発推進の先頭に立てるリーダーを養成します。



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未来志向の対話から職場での課題を発見する

ポジティブ・アプローチ研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
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  • 課長補佐
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研修のねらい

・職場でのコミュニケーションの場において、未来志向の対話ができるようになります。

・未来志向の対話を通して、課題設定を行う方法を身に付けることができます。

・対話の場を運営するときに欠かせないフアシリテーションの技術を習得します。

 対話によるアプローチでは、問題そのものに焦点を当てず、未来に目を向けることで一旦現状から離れ、未来を考える「ポジティブ・アプローチ」をとります。ポジティブ・アプローチを活用した未来志向の対話の方法は、人口減少や国内消費市場の縮小、予算減少などの社会的閉塞感を乗り越え、新しいまちづくりや事業創造の手法としても注目されています。
 この研修では、未来の職場の中心的な役割を担う職員が対話によるポジティブ・アプローチの方法を習得することにより、日常業務の中での課題に対する考え方も変わり、新しい取組みができるようになります。  



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目標達成へと導くコーチング手法の習得

マネジメント実践のためのコーチング研修
  • 技能保育士
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研修のねらい

・部下に対し、組織目標と個人目標の要件と関係を明確に伝えられます。

・組織目標を明確にして、共有し、達成に導くチーム力向上の手法が体得できます。

・組織(チーム)の一員であることの誇りと、組織への貢献欲求を高めます。

 地方自治体の職員は定期的な異動により、同じメンバーで職務を遂行する期間が長いとは言えません。そのような状況の中では、チームとして一定期間内に、形ある成果(結果が判定できる)を出すことが大切です。個人目標の達成をサポートする「コーチング」と異なり、チームコーチングではマネジメント推進のツールとして、組織目標と個人目標の関係強化を図ります。チームの一体感を育て、個人目標の達成が組織目標の達成につながっていくように支援していきます。
 この研修では、目標達成に向けたチームコーチングを習得するだけではなく、チームコーチングのプロセスを通じて、企画力・判断力・受容力・フィードバック力を強化します。



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できない理由を優先する組織からの脱却

新しい組織文化創造研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
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研修のねらい

・自組織の組織文化を発見することができるようになります。

・めざすべき組織文化が明確になります。

・めざすべき組織文化の行動計画をつくり、実施に向けた活動が行えるようになります。

 都市間競争の時代にあって、自治体間格差は大きくなっている傾向にあります。「毎年度、全職員が職員提案を出している自治体」と「できる方法よりできない理由を発言する職員の多い自治体」、これは、職員の資質の問題というよりも組織文化の差の問題です。組織文化は2つのレベルで存在します。それは、観察可能な目に見える文化(組織風土)と目に見えない文化です。組織文化(=無意識の慣習、価値観、思考プロセス)が前例踏襲的、横並び的では職員の意欲は徐々に減退し、真に自発的な職員もその組織文化に埋没してしまい、最も貴重な経営資源を失います。
 この研修では、創造すべき組織文化を明確にし、その創造に必要なマネジメント理論と技術を体系的に学び、取り組むべき課題を明確にします。



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対立を乗り越えて、合意形成に導くスキルを習得する

ファシリテーション研修
  • 技能保育士
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研修のねらい

・会議において参加者の主体性と相互作用を引き出し、効果的な会議の進行スキルを身に付けます。

・現場で活用できるスキルや手法を演習を通して体験し、ファシリテーション力を身に付けます。

・様々な対立を乗り越えて、異なる意見を統合させ、合意形成する手法を体得します。

 会議を円滑に進行するスキル、そして多様な人たちとの協働プロジェクトを活性化し、組織に活気を与え、プロジェクトへの参画意識を高めるための技術、それが「ファシリテーション」です。メンバーの知恵とやる気を引き出し、ダイナミックな相互作用を起こし、生き生きとした人と組織をつくり、更に決定事項への行動を促していきたいというときに欠かせないスキルです。
 この研修では、ファシリテーションの基礎を知り、4つの基本スキル「場のデザイン」「対人関係づくり」「議論の構造化」「合意形成」について、それぞれのポイントと技術を学んでいきます。また、演習を通して実際のファシリテーションを体験し、今後、現場でどう生かしていくかを考えながら体得します。



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価値観・働き方の多様性を組織の成果につなげよう

ダイバーシティ研修
  • 技能保育士
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研修のねらい

・「ダイバーシティ&インクルージョン」とは何かを理解します。

・ダイバーシティを浸透させるために、自分がどう変わり、職場をどう変えるかを考えます。

・組織内におけるダイバーシティ推進の阻害要因とその対処法を学びます。

 多様な背景・思想・性別などをもつ住民と接しながら、協働を進める自治体職員として、多様性の受容(ダイバーシティ)は身に付けなければならない重要な概念のひとつです。また、組織内部に目を向けても、職員一人ひとりの価値観・働き方・抱える事情も多様化しています。しかし、多様性を受容することは難しく、抵抗を強く示すことも見られます。
 この研修では、ダイバーシティの考え方を理解し、組織の健全性を保つことをめざします。一般職員は、自分の何を改善するか、職場にどう働きかけるかを考えます。管理監督職は、いかに多様性を組織の成果に結び付けるか(ダイバーシティ&インクルージョン)を考えます。



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ギスギス・イライラをワイワイ・ニコニコに

風通しの良い職場づくり研修
  • 技能保育士
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研修のねらい

・健全な組織の在り方について学びます。

・相互に信頼し、補い合い、助け合う職場への変革手法を学びます。

・成果に結び付ける組織へのロードマップを策定します。

 改善やスクラップ活動の停滞による業務負担の増大、管理監督者と若手職員との世代間の価値観の違い、職員同士のコミュケーション機会の減少などが原因により、お互いに関わり合えない「不機嫌な職場」が生まれることは特別なことではありません。
 また、多忙を極める管理監督者のプレイングマネージャ化が常態化しているため、部下に対して、最適かつ快適な職場をつくるという意識が欠けていることも見られます。
 この研修では、主体的に自分の働く職場をどうしたいか、そのために何をすれば良いかを具体的に考えます。また、そのためのコ ミュニケーションや健全な対立を組織の力に変える方法を学びます。管理監督者においては、マネジメントの在り方・関連も整理 し、職場環境改善に対する役割を明確にします。



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個人を元気にし、組織を活性化するための仕組みづくり

モチベーション向上研修
  • 技能保育士
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<個人編>

研修のねらい

・モチベーションを高めたり、維持するポイントを習得します。

・自分だけでなく、周囲の人を巻き込むモチベーション力を身に付けることをめざします。

 入庁から年数が経過すると、誰もが組織内で叱られたり、住民からのクレームに対応したり、自分が希望する配属先と異なるなど、モチベーションが低下する経験を繰り返します。
 この研修では、マイナス思考や消極的思考に陥ったり引きずったりするのではなく、自らを動機付け、プラス思考で積極的な姿勢に転換する手法を習得します。


<組織編>

研修のねらい

・モチベーション形成の仕組みと個々のモチベーション形成の違いを理解します。

・職場のコミュニケーションを活性化し、組織力を高めます。

 急激な社会変化に対応するためには、職員一人ひとりがモチベーションを高めて業務に取り組むとともに、個々の職員のモチベーション向上につながる組織としての対応も重要です。
 この研修では、管理監督職がモチベーションの仕組みを理解し、部下のモチベーション形成で問題と感じることを共有し、即、実践できる方策を立てることをめざします。



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組織に貢献する若手職員を育成する

モチベーションマネジメント研修
  • 技能保育士
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研修のねらい

・次世代を担う若手職員と共に、管理者のモチベーション向上と相互成長をめざします。

・モチベーションを点ではなく線でつなげていくために取り組む考え方と行動を体得します。

・面談でのフィードバック方法の基本知識を学び、若手職員の発想や行動の変化に結び付けます。

 地方自治体は外的変化と内的変化から、職員一人ひとりが主体的にモチベーションを高めて業務に取り組むことが求められています。特に、管理者・育成者が次世代を担う若手職員の成長のために必要なモチベーションを維持していくことが、組織全体の成長の要でもあります。
 そのためには、まず管理者・育成者が今の若手職員のモチベーションに気付き、コミュニケーションスタイルを明らかにすることが重要です。 
 この研修では、若手職員のモチベーションを向上させることに焦点を当て、管理者・育成者が若手職員と共に相互成長するために必要な意識と捉え方、行動を習得します。そして、他者との関わりの中で個人の内面を深掘りし、気付きを促す能動的なワーク(グループダイナミックス)を交えながら、実践的に学んでいきます。



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組織や周囲によい影響を与える

チームワーク強化研修
  • 技能保育士
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研修のねらい

・チームとはどんなものかを学び、チームビルディングの重要性を認識します。

・チームに今、何が起きているのかを感じ取る力を、“私たち”の視点から習得します。

・メンバーの巻き込み方や空気感の作り方などリーダーに必要な資質について学びます。

 仕事や職場は、個人のスタンドプレイによって成立するわけではなく、メンバーそれぞれが自立・自律し、互いに協力し合う中で本来の成果が生まれます。チームとして一丸となって仕事に取り組むためには、それぞれ立場や役割、経験などの多様性を生かしつつ、組織のミッションのためにメンバーが同じ方向を向く必要があります。
 そこで、職場は「チーム」であることを理解しながら、メンバー同士を巻き込む「チーム開発」をすることが大きな成長と成果を上げることにつながります。
 この研修では、「一人ひとりが主体的になってチームで成果を上げること」、「個人もチームも成長できる職場づくり」をめざし、チームビルディングのポイントや自組織の現状の把握と、意図を持ってチームをデザインしていく方法を多くのワークを通して体得していきます。



32

上司を支え、職場を活性化する

組織力・フォロワーシップ力強化研修
  • 技能保育士
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研修のねらい

・変化に対応できる組織力を強化するために、自分の役割について理解します。

・コーチングの基本スキルを習得し、コミュニケーションに活用できるようにします。

・個人の仕事とチームの仕事の関係を理解し、フォロワーシップが発揮できるようにします。

 担当業務を「自分ひとりの仕事」と認識して抱え込むのではなく、職員一人ひとりの知的資源をチームの知恵に変換させることが求められています。
 そのために、この研修では「真に自立した職員」の養成をめざします。上司からの指示を待っていたり、自分たちの意見は通らないことを前提に仕事をするのではなく、自ら改革を進め、上司を動かすフォロワーシップを発揮し、「真に自立した職員」になるための基本を理解していきます。



33

育成面談の手順と手法を学ぶ

育成面談力向上研修
  • 技能保育士
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  • 課長補佐
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研修のねらい

・「目標管理による人事評価制度」の長所と短所を理解できます。

・「目標管理による人事評価制度」の短所を補うべき行動が理解できます。

・評価時に部下との正しいコミュニケーションが図れるようになります。

 国の公務員制度改革の流れを受け、先進自治体において、成果重視型・育成重視型の人事評価制度が導入されてから10年近くが経過しました。今日、それらは導入すれども機能していないというのが実情ではないでしょうか。
 機能させるために最も重要なことは、評価者が育成面談の場を通じて、被評価者が「成果を上げる責任」と「成長する責任」の2つの責任を果たせるように、成果と成長を支援するコミュニケーションを実践することです。
 この研修では、面談準備、目標設定、中間評価、最終評価のプロセスごとに、具体的な育成面談のコミュニケーションの方法と技術を体得します。



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即実践できるOJTの具体的手法

職場研修(OJT)指導者研修
  • 技能保育士
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<仕組み編>

研修のねらい

・管理監督者として、OJTを推進する組織づくりの方法を理解します。

・OJT指導者として、計画書の作成方法と実践的な指導方法が体験できます。

 OJTが重要なことは、多くの職員が理解していますが、OJTは機能していないと言われています。その原因として、管理監督者が指導者からプレイヤーになっていること、異動の早期化、職務経験に基づいての指導が困難なことなどが指摘されています。
 この研修では、OJTの責任者として、その指導理念、職場研修の仕組みづくり、その見える化の具体策を学びます。


<実践(個人)編>

研修のねらい

・OJTへの疑問について討議し、OJTにおける懸念事項を払拭します。

・具体例で学んだ手段の実践を検討し、職場での実践を促します。

 OJTが機能していない原因の1つに、OJT指導者が現場でのOJTに対して懸念事項を抱えている場合があります。しかし、この懸念事項を共有し、払拭するための基本的な考え方、手法について学ぶ機会はありません。
 この研修では、OJTの必要性に対する真の理解や、自身の行動変容に結び付く気付きを得られるように促します。また部下・後輩の期待事項を知り、その上で自分自身の改めるべきことを整理して、OJTの環境整備を促します。



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事例で学ぶ職場の労務管理

人事・労務管理研修
  • 技能保育士
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  • 課長
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研修のねらい

・これからの時代の人事マネジメントのあり方とその背景を理論的に学びます。

・コンプライアンスの観点も重視した「正しい労務管理」のポイントを学びます。

・事例学習、演習等を通じて職場での実践に繋げられるようにします。

 変化の時代における管理者に期待されることは、メンバーに仕事のやり方を教えたり、仕事の進捗管理を行ったりすることではありません。最も重要なのは、方向性を明確に示し、メンバーに対して、真に自発的な行動を促しつつ、周囲も巻き込みながら、職場変革を推進していくことです。また、同時に、住民からの信頼に足る「健全な体質」の組織を形成 ・ 維持していくことも管理者の仕事に欠くことができない要件となっています。このような「攻めのマネジメント」と「守り のマネジメント」を組み合わせて、中長期的な観点で職場の生産性を向上させることこそが、これからの時代の管理者に求められる役割です。
 この研修では、そのような役割を果たし、職場風土改革の牽引役となるリーダーになるための理論と思考 ・行動様式を体得します。



36

人材育成につながる人事評価制度の運用

人事評価者研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・能力評価と実績評価の内容が理解できます。

・業績評価技術と能力評価技術が体得できます。

人事評価から人材育成へ展開する方法が体得できます。

 地方自治体の職員は、地域社会に対して、「成果を提供する責任」と「自ら成長する責任」があります。人事評価制度は、これらの責任を果たすための最も重要なマネジメント・システムであると言えます。
 すなわち、人事評価制度の本質的な目的は、仕事のレベルアップと職員の成長を促すことであり、成果や能力の職員間格差を明確にし、それに応じた処遇をすることが主たる目的ではないことを管理者は肝に銘じなければなりません。
 この研修では、人事評価制度の基本理念を再確認するとともに、評価者として心得なければならない留意点、目標管理による業績評価と能力評価を正しく運用していくためのポイントを学びます。さらに、部下の納得感向上や動機付けを効果的に行うためのコミュニケーション、面接技法などについて、グループディスカッションや演習等を交えながら、幅広くかつ実践的に学んでいきます。



37

自己評価の適正化を図る

被評価者研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・個人のモチベーションを高め、組織全体の活性化に寄与する職員づくりをめざします。

・組織の実行力を高めます。

・新たな業務変革、組織変革に積極的に取り組む体質をつくります。

 人事評価研究会の地方公共団体における人事評価システムのあり方では、自己評価の導入が示唆されました。それに従い多くの自治体が自己評価を導入しています。本来的には、自己評価したものを被評価者が評価者に説明し、評価者が確認するものですが、自己評価の質にバラツキがあり、そのような運用がなされていません。
 評価者の評価の質を上げることだけが重要視されていますが、評価者が正しく評価をする上でも被評価者の自己評価の質を上げることも重要です。
 この研修では、被評価者が人事評価の意義と重要性を改めて認識し、職員として自己評価する上で、必要な知識、能力を深めるとともに、自己を客観的に評価する能力の向上を図り、自己評価の理解の浸透と実施方法の共有化を行って、自己評価の適正化を促します。



38

働く女性が抱える問題を理解し、職場改善を実行する

女性が輝く職場づくり研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
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  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・女性活躍が求められる背景を多面的に理解します。

・働く女性のキャリア形成・ダイバーシティなどの観点から、働きやすい職場の在り方を考えます。

・女性が働きやすい職場は、男性にも働きやすい職場であるという観点から、職場運営の方法を考えます。

 女性活躍推進は民間企業のみならず、地方自治体も取り組むべき喫緊の政策課題です。経済政策として始まった女性活躍推進は、社会政策の側面である環境整備(待機児童解消・家事育児分担・ワークライフバランスの実現など)の遅れに伴って、働く女性自身や職場に大きな負担を強いています。そのような中、2030(2020年までに女性管理職層を全体の30%に引き上げる)の実現をめざし、女性職員を育成していく必要があります。しかし一方で、女性職員を育成する管理職層が、育成・指導に戸惑っているのも事実です。
 この研修では、働く女性が輝ける職場づくりを、キャリア形成・ダイバーシティなどの観点から整理し、自職場を振り返り、何をいかに変革すべきかを考えます。



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部下の成長を上司が支援する

キャリアマネジメント研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
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  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・キャリア開発の意義を深め、その支援に関する知識とアプローチ方法を学びます。

・部下のキャリア形成につながるキャリア促進者の基本的態度と姿勢を習得します。

・支援スタイルの改善点に気付き、部下のキャリア開発につながる支援方法を習得します。

 人材育成において、キャリア支援は欠かせないものです。部下職員がキャリアデザインを行う中で、部下の進むべき方向や考え方に対して的確な助言をすることで部下との信頼関係が築かれます。そのためには、職員に求められる意識と能力に基づいた能力開発支援の方法を学び、年代別のキャリア発達課題の理解を促進し、部下の能力開発支援の方法を学ぶことが大切です。
 この研修では、キャリア理論に基づいた個人ワークやグループワークを行い、様々な手法を通して部下のキャリア支援の必要性と促進者の役割の理解を促します。また、演習を通して、相手を受容して傾聴する基本を学び、ラポール形成(信頼関係)を構築するためのコミュニケーションスキルを体得します。



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お互いに成長できる関係を築く

メンター養成研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・メンターになるための姿勢と役割が理解できます。

・メンティーとの相互作用を生み、互いに成長できる関係を築くことができます。

・メンティーの対応とグループ運営に関して、自信を持って取り組めるようになります。

 職員間の絆を深め、人が育つ風土づくりをするためにメンタリングは有効です。人と人との関係を根本的な視点から改善し信頼関係を構築することで、メンティーとメンターが相互成長します。仕事に従事しながらも、様々な迷いや悩みを抱えている職員は多いため、メンターとしての助言や心理 ・ 社会的サポートはとても重要と考えられます。
 この研修では、まずはメンタリングの仕組みや信頼関係構築プロセスなどのメンタリングの基本を理解した上で、メンターとしての動機付けを行います。その後、カウンセリング理論に基づいたラポール(信頼関係構築)を結ぶために必要な姿勢や傾聴トレーニング、行動変容するために必要な捉え方を変えるアプローチ方法などについてグループワークを通じて習得することで、メンターとしての自覚を促し、自信を持ってメンティーの支援に取り組めるようにしていきます。



41

学生・社会人を自治体職員に変える

新規採用職員を育てる指導者研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
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  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・新規採用職員の育成担当者として、その指導理念を確立することができます。

・「教え込む」のではなく、「自律自育」を支援する姿勢を確認します。

・育成状況を振り返り、各職場での事例を共有し、自職場で活用できる方策を学びます。

 職員減少時代の地方自治体では、新規採用職員は最も貴重な経営資源です。可能な限り早期に育成するために、職場での育成担当者にとって、近年の若者の多様な価値観に対応する必要性があり、その責務は重大です。
 新規採用職員の育成担当者は自らのコピーを育成するのではなく、基本を軸に持ちながらも新たな価値観を融合させて創意工夫できる人材を育成する、確たる指導理念を持つことが求められます。
 この研修では、育成担当者としての指導理念を確立するとともに、職務を遂行する上で必要な能力や態度を身に付けさせるための指導・育成に関する実践方法を学びます。



42

初めて部下と接する「上司」の準備と心構え

はじめての部下指導・育成研修
  • 技能保育士
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  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・自分のタイプを知り、部下の指導・育成に役立てます。

・部下の成長を促すために必要な支援の方法を理解します。

・部下のやる気を高めるためのコミュニケーションスキルを習得します。

  「初めて部下をもつ」ということは、自分だけの成長・成果をめざしていた「職員」から、部下の成長を支援しながら、課・係としての成果をめざさなければならない「監督職」に変わったことを意味しています。しかし、自分と部下は異なる人間であり、今まで自分の培ってきた方法や考えと同じやり方で、部下も同じように成長したり、成果を出したりするとは限りません。
 この研修では、これまでの自分を振り返り、指導・育成者として留意すべきポイントと、必要なスキルを学びます。また、仕事の基本構造を確認し、部下の仕事の管理に役立てます。仕事の成果に結び付く叱り方、褒め方、フィードバックの仕方を学ぶことで、初めて部下を持つ職員の役割遂行を支援します。



43

プロの極意を体得し、後輩の成長を支援する

庁内講師養成研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・「知識・技術を伝える」から「知識・技術を伝わるように伝える」に変わります。

・伝える技術(話し方、描き方、見せ方、聴き方、資料の用い方)が習得できます。

・納得を促進する技術(質問の仕方、回答の仕方、確認の仕方)が身に付きます。

 庁内講師として登壇する際、誰もが「講師として自信を持って臨み、人前に立って講師として務められるようになるには、どのような知識や技術が必要なのか、どのように振る舞うと良いのか…」「自分がこれまでに培ってきた知識・経験・ノウハウを後輩職員やその他の分野の人々に向けて、効果的で効率的に指導・教示・伝達するには、どのようなことに留意し、どのように表現すればよいのか…」と悩みます。
 この研修では、庁内講師に必須の3つの技術「研修や講義の組立て方の技術」「伝え方の技術」「相手の理解と納得を促進する技術」の習得をめざします。

 



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