組織と職員の成長を支援する 地方自治体、公的機関(病院・福祉施設など)専門の 研修&コンサルティング会社です。

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マネジメント系 経営管理力

<マネジメント能力>
  1. 部長・課長合同 マネジメント実践研修
  2. 目標によるマネジメント研修
  3. 目標管理研修
<職場運営能力>
  4. 部長級職員(上級管理職)研修
  5. 課長級職員(管理職)研修
<戦略策定能力>
  6. 職場連携強化研修修
  7. 課長補佐級職員(管理職)研修
  8. 係長級職員(監督職)研修
<役割認識能力>
  9. 主査級職員研修
  10. 主任級職員(一般職上級)研修
  11. 主事級職員(一般職中級)研修
  12. 主事級職員(一般職初級)研修
<意思決定能力>
  13. 意思決定能力向上研修
<自己管理能力>
  14. 仕事の効率アップ研修
  15. タイムマネジメント研修
  16. メンタルヘルス研修
  17. キャリアデザイン研修(初級職員向け)
  18. キャリアデザイン研修(中級・上級職員向け)
  19. 女性職員スキルアップ研修
  20. 女性職員キャリアアップ研修

1

管理職としての役割を再確認する

部長・課長合同 マネジメント実践研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・管理職(部長級・課長級)のマネジメント上の役割を明確に理解することができます。

・組織戦略と事業戦略の違いが理解でき、ビジョンの策定方法が明確になります。

・組織目標の設定方法を学び、マネジメント・プロセスの要としての行動を体得します。

 右肩下がりの時代にあって、管理職は、戦略型行政運営を展開しなければなりません。そのため、集中と選択の戦略型行政運営とは何か、組織戦略と事業戦略の違いは何か、及び戦略の具体的な策定方法など、地方自治体版の戦略型行政運営の本質を理解することが求められます。
 部長級職員は、組織力を強化し、組織の進むべき方向(ビジョン)を示し、職員の貢献意欲を高め、職場内・職場間の連携を強化しなければなりません。課長級職員は、真に自発的な職員を育成するため、自職場の果たすべき責務(組織目標)を明示し、「何を行うか」をメンバーと共に考えなければなりません。そして、戦略型マネジメント・プロセスの流れの要になるとともに、職場のメンバーが自発性を発揮できるようなマネジメントを実践する必要があります。
 この研修では、部長級と課長級が合同で行うことにより、それぞれの役割を明確にし、各職場のマネジメント上の問題に対して、共通の認識を持ち、協力して解決する実践的方法を体得します。



2

コントロールからマネジメントへの転換

目標によるマネジメント研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・職場でマネジメントを実践できるようにします。

・管理者の目標と部下職員の目標を区別できるようにします。

・部下職員に正しい目標設定の仕方を指導できるようになります。

 地方公務員法の改正に基づき、人事評価制度の導入が義務付けられました。今後は、管理者が部下職員に正しい目標設定の仕方を指導することができなければ、部下の昇任、昇格、給与などに影響を与えることになります。背伸びして届くくらいの目標などという曖昧な目標設定方法はもう通用しません。「目標によるマネジメント(MBO)」の発明者と呼ばれるアメリカの経営学者ピーター ・ ドラッカーは、目標は使命から導き出したものでなければならないと述べています。正しい目標を設定するには、使命を明示し、その使命と目標を結び付ける「目標によるマネジメント」の理論と実践を体得することが不可欠です。
 この研修は、地方自治体の管理者に必須の研修です。



3

目標管理の本質を体得する

目標管理研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・管理とは何かその本質が理解できます。

・目標設定⇒計画立案⇒実施⇒評価の各段階で管理監督者の役割が理解できます。

・部下がやる気を高め、目標必達の職場を創造します。

 住民に対しては事業評価の説明責任、職員に対しては人事評価の説明責任が求められる時代になっています。そのため、管理監督者は目標設定⇒計画立案⇒実施⇒評価⇒次回の目標設定の管理サイクルを経験的なやり方ではなく、正しい目標となる5つの要件などを理解し、それらの技術を体得する必要があります。私たちは、「上司が部下を管理する」という言葉をなにげなく用いますが、部下も上司も人間であり、人間が人間を管理するということを我が国の憲法は認めていません。「上司は部下を動機付け、育成し、部下の仕事を管理する」のです。
 この研修では、自治体改革の切り札とされている「新しい目標管理」の考え方、具体的方法を実践的に学び、上司として部下を動機付け、育成し、部下の仕事を管理することのできる管理監督者をめざします。



4

政治と行政をつなぎ、ビジョンを打ち出す

部長級職員(上級管理職)研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・部長級のマネジメント上の役割を明確に理解することができます。

・組織戦略と事業戦略の違いが理解でき、戦略の策定方法が明確になります。

・組織マネジメント診断により、部のマネジメント上の問題とその対応策を見いだせます。

 部長級職員は、施策理念(事業戦略)と組織力(組織戦略)を結び付けるために、戦略型行政運営を展開しなければなりません。そのため、集中と選択の戦略型行政運営とは何か、組織戦略と事業戦略の違いは何か、及び戦略の具体的な策定方法など、地方自治体版の戦略型行政運営の本質を理解しなければなりません。  
 その上で、経営と現場を結ぶ戦略型マネジメント ・ プロセスの流れ、すなわち、施策理念⇒組織戦略(ビジョン)の策定⇒組織目標(ミッション)の明示⇒重点事業の選定⇒事業目的の明確化⇒事業目標の設定⇒計画⇒実施⇒評価を結び付けることができるように、各階層の管理監督者がマネジメント上の役割を果たせる組織を構築しなければなりません。 
 この研修では、経営と現場を直結させる自治体版の戦略型マネジメント理論を学ぶとともに、部長級として必須ともいえる、戦略の具体的な策定方法について、全国の地方自治体の部長級の方々が策定した事例を交えながら学びます。
 また、研修後に自己研修効果測定シートを実施することで、担当する組織において、マネジメントを実践します。 



5

ミッションの達成に向けて課を動かす

課長級職員 (管理職) 研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・民間企業と地方自治体のマネジメントの違いが理解できます。

・戦略型行政運営のためのマネジメント理論と実践方法を学ぶことができます。

・マネジメントの極意を体得し、効果的なマネジメントを実践できるようになります。

 課長級職員は、部長級職員と係長級職員を結び付ける要として、マネジメントにおいて、重要な役割を担っています。課長級職員のマネジメント行動が職員と仕事及び組織に多大な影響を与えます。そのため、課長級職員は自治体マネジメントの理論と実践方法について、理解を深める必要があります。マネジメントという概念を最初に提唱した、アメリカの経営学者ピーター ・ ドラッカーは、「政府機関は政府機関らしくしなければならず、自らの特有の使命や目的は何かを問わなければならない」と言っています。  
 この研修では、「自治体は自治体らしく改革する」を合言葉に、自治体マネジメントの本質について、理解するとともに、厳しい行政環境の中で課長級職員が果たすべき役割を、全国の自治体の様々な事例を通して学びます。



6

職場間の「押し付けあい」を解消し、互いに貢献する組織風土を創造する

職場連携強化研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・例外事項の課題について、その特徴と困難性を理解します。

・例外事項の課題について、意識面、技術面からのアプローチを理解します。

・例外事項の課題について、職場間の連携を促し、その解決のスピードを促進させます。

 地方自治体では、職場間の連携を更に強化していくことが求められます。それは、不確実・想定外の時代にあって、様々な例外的な仕事(=エクセプショナル/ タスク)が発生します。例えば、東日本大震災発生時において、要援護者(高齢者・障がい者の方など)の散乱した室内を片付ける支援作業のような仕事です。これらは、次のような3つの特徴があります。
① 自治体以外に主体的に取り組む組織がなく、緊急性を要すること
② 担当部署が曖昧で、なおかつ1つの部署では解決できないこと
③ 未経験のタスクであり、なおかつ失敗が許されない雰囲気があること
 以上のような特徴から、最終的には自治体が遂行するしかなく、スピードが求められるタスクにもかかわらず、「自分の部署の担当ではない」「今の仕事で自分の職場は忙しい」などのセクショナリズム的、前例踏襲的な発言を先行させ、職場間の連携力を弱めて、解決までに不要な時間を浪費してしまいます。
 この研修は、エクセプショナル・タスクの事例研究などを通じて、より一層の職場間連携力を高めることをめざします。 



7

職場の人材育成の仕組みを構築する

課長補佐級職員 (管理職) 研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・課長補佐級の責務と役割を再認識し、マネジャーとしての自覚と行動変容を促します。

・マネジメントスタイルを変革し、変革型リーダーになるための手法を体得します。

・セルフ ・ イノベーション(自己変革)をするための理論と実践方法を体得します。

 課長補佐級職員は、職場のマネジメントを担当し、職場運営を推進する重要な役割を担っています。しかし、職員減少時代にあって、現実の課長補佐は、限りなくプレイヤーに近い、プレイングマネジャーであり、マネジメント上の責務や役割を明確に認識できずにいます。  
 また、忙しさから職員一人ひとりは、担当する職務を行っていれば良いという考え方に陥っています。このような困難な時代にこそ、課長補佐は、自らの責務と役割を正しく認識し、仕事の成果を高めるとともに、職場のチーム力を高めることに着目しなければなりません。 
 この研修では、職場全体の人々を変革に参加させるリーダーになるため、変革型リーダーシップの理論とその行動を体得するとともに、セルフ ・ イノベーション(自己変革)をするための認知行動療法を用いたモチベーション向上策を学びます。 



8

事業目標の達成に責任を持つ

係長級職員 (監督職) 研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・係長級の役割を理解し、目標によるマネジメントの極意を体得します。

・目標設定の5つの要件を満たす、正しい事業目標の設定方法を体得します。

・コーチング技術を用いた部下指導 ・ 育成のための具体的手法を体得します。

 係長級の役割は大きく変わり始めています。職務の増大と職員減少の時代、係長も一担当者として直接業務を担当することが多くなってきており、職員を束ねて、課長を補佐するという、曖昧なポジションではなくなってきました。  
 これからの時代の係長級は、自身の職務遂行はもとより、積極的に自職場の職員を支援し、職務遂行能力を向上させるとともに、事業のスクラップ&ビルドを推進し、真に成すべきことに係全体を仕向けなければなりません。 
 この研修では、係長の責務と役割を理解するとともに、目標によるマネジメント理論、職場運営や業務推進の手法、目標達成に向けて真に自発的に取り組む職員の指導 ・ 育成手法について、先進自治体の事例を交えながら学びます。



9

職場での行動変容を促す

主査級職員研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・時代の変化を読み取り、リーダーシップを発揮するためのコミュニケーション力を体得します。

・主査級に期待される役割を自覚し、実践していこうという気概が生まれます。

・これまでの「成長」が実感でき、これからの「成長」への道筋が立てられます。

 “右肩下がりの自治体経営の時代”には、持続可能な地域社会の発展のために、戦略的思考に基づく政策選択と効率的な政策執行が求められ、行政サービスを提供する責任者にはそれが真に重要な行政サービスと説明できるだけの価値的判断基準が必要です。主査級職員には、業務改善や事業改善を積極的に推進し、効率的な組織運営を図る行政改革活動の推進力となることが求められます。そのためにも、職務遂行能力を高め、職場内においてリーダーシップを発揮することが期待されています。 
 この研修では、主査同士の横のコミュニケーションの充実、情報共有や連携力の強化を図るとともに、主査の責務と役割、開発すべき能力を、グループ討議や実習を通して学ぶとともに、今後の自治体職員としての“在り方”についても深く考える場とします。 



10

自分の頭で考え、問題意識を高める

主任級職員 (一般職上級) 研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・主任級の責務、役割を再認識します。

・組織の在り方、仕事の進め方を学び、実践に結び付けられるようになります。

・企画立案の基礎知識が身に付きます。

 激動する行政環境の中にあって、組織の先端にいる最初の意思決定者ともいえる主任級職員の役割は、とても重要です。この研修では、行政組織における主任職の重要性を理解し、「組織運営の基本原則」「仕事の進め方」などを再認識するとともに、職場での行動の在り方、仕事への取組み姿勢、処理の仕方、後輩、上司に対するより良い影響力の発揮の仕方を実践的に学びます。  
 さらに、今後、分権時代の職員に最も求められる政策形成能力の基礎を身に付けるため、問題意識の持ち方、課題発見の方法について、その能力の向上を図ります。 



11

職員の誇りを高め、プラス思考を促す

主事級職員 (一般職中級) 研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・自治体を取り巻く環境の変化を認識し、組織のあるべき方向と求められる能力や思考 ・ 行動を理解します。

・自己のキャリアの方向性を考え、現段階での目標とアクションプランを立てられるようにします。

・仕事の管理や問題解決のポイントを学び、明日から職場で具体的な実践ができるようにします。

 中級職員は、職務遂行の中心的な役割を期待されていることを理解しつつも、新人と同様の仕事を行う状況にあり、モラールの低迷傾向に陥りやすくなります。また、人事異動を経験し、職場間の差異や共通点を認識し、良くも悪くも公務員的な考え方が定着し、自覚症状のない不安定な状態に入ることがあります。この時期は中級職員として、職場内における役割を再認識し、客観的に自分自身を見つめることが大切になってきます。  
 この研修では、組織の中での役割、仕事への取組み及び自分自身を再認識し、新しい時代の新しい担い手を育成することをめざします。 



12

組織人としての行動を習慣化する

主事級職員 (一般職初級) 研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・組織人としての行動が習慣化されます。

・職場内のコミュニケーションの重要性を理解できるようになります。

・今まで以上に職務に積極的に取り組むようになります。

 初級職員は、組織の一員として先輩職員の前例を見習って、仕事の方法を身に付けてきました。この習慣は、良い意味では「正しく行うこと」の定着ですが、前例踏襲的な行動パターンの定着につながりかねません。  
 この研修では、行政に対する幅広い知識と視野を身に付け、初級職員としての責務と役割を認識することをねらいとします。そして、組織の一員として、仕事の基本を取得することにより、活力ある意欲的な職場づくりを担うことの意識付けと、次代のリーダーとして、仕事に対する積極的な取組み姿勢と行動力を身に付けます。 



13

意思決定手法を実践的に学ぶ

意思決定能力向上研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・管理監督者の責務と役割を明確に意識し、自治体マネジメント理論を体得できます。

・マネジメント上の問題を解決することが自分の責務と自覚できます。

・職場でマネジメント上の問題の解決策を見いだすことができます。

 マネジメントを担当する管理監督職にとって意思決定は、予期しなかった状況に遭遇したときや政策決定の場面だけではなく、常に直面する基本思考、基本行動です。  
 一般的問題の意思決定は、4つの区分(重要度と緊急度の高低)ごとの原理原則を理解し、その原則に基づき意思決定することが求められます。
 マネジメント上の問題の意思決定は、意思決定の判断基準である使命(ミッション)を明確にし、仕事、職員、組織のどの領域の問題かを見極めて、その解決策を探求しなければなりません。 
 この研修では、意思決定とは何か、意思決定プロセスなどの意思決定に関する基本的知識を理解するとともに、「M課長と3人の係長」というケーススタディを通じて、一般的問題とマネジメント上の問題の実践的な意思決定手法を体得します。 



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仕事の段取りや効率を上げるテクニックを学び、即実践につなげる

仕事の効率アップ研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・仕事の段取りについて、押さえておくこと、抜け漏れを防ぐ段取りの視点を学びます。

・生産性を向上させるスケジューリングと優先順位管理の方法を学びます。

・仕事の効率を上げるための、日々の業務の工夫について、細かなテクニックを習得します。

 今日、多くの地方自治体では残業の削減を推進しています。しかし、職員数の削減などにより、職員一人ひとりにかかる負荷が非常に大きくなっているのが実情です。実際に残業を減らすため、業務を効率化するための具体的方策を提示し実行しなければ、一向に事態は変わりません。  
 このような中で、仕事の段取り ・ 効果的なプロセスは、ポータブルスキル(場<部門・職種>を問わず活用することのできる汎用性の高いスキル)として、行政職には欠かせない身に付けるべき重要なスキルです。 
 この研修では、時間管理の基本的なスキルを習得するとともに、演習を通じて優先順位のつけ方、仕事における人との関わり方を体得し、更に業務のスリム化を図る改善計画にまで応用し、限られた人員で効率的に仕事をまわすための方策を自発的に考える職員を養成します。 



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「時間の使い方」の最適化を図る

タイムマネジメント研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・タイムマネジメントの原則を理解し、効果的なタイムマネジメントについて認識を深めます。

・タイムマネジメント実践のポイントや事例を具体的に学び、アクションプラン作成のイメージを広げます。

・現状を踏まえた実践計画書を作成し、実際の職場でのアクションにつなげます。

 ナレッジ産業時代の地方自治体において、最も貴重な経営資源は、職員の知(ナレッジ)を創造する時間です。そのためには、真に重要なことに集中的に時間を配分する戦略的なタイムマネジメントが必要であり、職員個人にも、限られた時間の中で期待される成果を上げるための工夫や努力が強く求められています。  
 この研修では、タイムマネジメントの本質 ・ めざすものを正しく理解するとともに、タイムマネジメントの原則、具体的な着眼ポイントを幅広くかつ実践的に学んでいきます。さらに、現状を踏まえた実践計画書を作成し、職場での実践につなげていきます。 



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ストレス ・ マネジメントを実践する

メンタルヘルス研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長


<管理監督職向け>

研修のねらい

・メンタルヘルスの理解を深めます。

・自らのメンタルヘルスケアを実践できるようにします。

・部下への配慮・気付きによりラインケアの基本を確認します。

 行政改革による仕事の効率化、職員数削減による業務の増加など、自治体職員を取り巻く環境の変化により、職員の精神的負担が多くなっています。また、自治体職員のメンタルヘルス不調による休職者等も年々増えている中で、メンタルヘルスの問題を未然に防ぐ必要性が高まっています。そこで、職員自らストレス・マネジメントができ、職場全体がメンタルヘルスケアの認識を持つことが求められています。  
 この研修では、自らの問題として職業生活におけるストレスに関心を持ち、理解を深めるとともに、自分自身のストレスとうまく付き合うためのストレス・マネジメントができることを重視します。また、職場全体のメンタルヘルスケアに関心が持てる機会となることをめざします。


<一般職員向け>

研修のねらい

・職場のストレスやセルフケアの基本的知識を理解し、実践できるように身に付けます。

・メンタルヘルス不調予防・対応のための「周りの人の役割」を事例を通して学びます。

・メンタルヘルス不調の起きない職場づくりの手法を体得できます。

 地方自治体を取り巻く環境が年々厳しくなり、職場における不安やストレスが高まりつつある中、自らの問題としてメンタルヘルス事情に関心を持ち、自分でストレスケアできる方法を学ぶことはとても大切です。また、共に働く職場の人々のメンタルヘルスケアに対して理解を深めることも、より良い職場環境づくりに必要です。  
 この研修では、職場のメンタルヘルスの基礎知識について学ぶとともに、事例検討や演習を通して、メンタルヘルス不調の起きない職場づくりについて学び、職場全体のメンタルヘルスケアを考える機会となることをめざします。 



17

自治体職員としての職業人生をデザインする

キャリアデザイン研修(初級職員向け)
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・職員としてキャリアデザインを行う必要性を見いだします。

・今後のキャリア展開を考えて、どのような能力開発が必要なのかを学びます。

・キャリアビジョンと行動計画を創造する手法を体得します。

 初級職員(※入庁2、3年を目安)は職業キャリアの初期段階にあり、仕事に慣れ、後輩ができ始めて、その後早い段階で異動が発生する時期でもあります。そこで、この研修では、自分をコントロールし(自律)、自分を育てる(自育)目を持つことを学び、人生と職務に対する使命(ミッション)を検討できるよう支援していきます。  
 自身での能力形成は不明確になりやすく、必ずしも希望どおりにならない職業生活に対してモチベーションを維持することは困難なため、キャリア初期段階には、今後の職務で必要となる能力の提示と、どのように形成していくことが望ましいのかを考える時間が必要となります。また、ライフキャリア(生活)の視点とのバランスを考慮し、自身の人間としての成長を勘案することの重要性を認識していきます。 
 この研修では、自己認識を深め、一人ひとりがキャリアを描き、タスクリストを作成しながら半年後、1年後、5年後、その先のキャリアを見据える羅針盤を獲得します。 



18

自治体職員としての職業人生をデザインする

キャリアデザイン研修(中級・上級職員向け)
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長


<中級職員向け>

研修のねらい

・職員としてキャリアデザインを行う必要性を見いだします。

・キャリアにおいては自律自育の視点が重要であることを学びます。

・キャリアの長期的視点から短期的視点を考える手法を体得していきます。

 中級職員(※入庁10年前後を目安)は、職業キャリアの分岐点に立つことが考えられます。  
 まず、自己の適性及び能力について理解を深めるために、キャリアを職務と能力という視点で見ることにより、職員としての自覚を促していきます。
 自身での能力形成は不明確になりやすく、必ずしも希望どおりにならない職業生活に対して、モチベーションを維持することは困難な一面もあります。そこで、これまでに形成した能力や価値観を振り返り、自己効力を高めることが有効になります。また、ライフキャリア(生活)の視点とのバランスを考慮し、自身の人間としての成長を勘案することの重要性を認識していきます。 


<上級職員向け>

研修のねらい

・キャリアを振り返り、仕事上の強みを探索しながら自身の役割と今後の行動の軸を確認します。

・上級職員としてのキャリア形成には、他者を育て巻き込むことが含まれることを学びます。

・キャリアの長期的視点から短期的視点を考える手法を体得していきます。

 上級職員(※入庁20年前後を目安)は、キャリア(職業人生及び人生)の折り返し地点となります。 今後は、職業キャリアにおいてそれぞれが指導者的ポジションと非指導者的ポジションとに分かれていきます。そして、40代前後は人生の中盤期でもあり、これまで培ってきた経験が生かされ、また、新たな価値観を取り込んでいかなければ解決しない問題に遭遇する事態が起こりやすくなります。  
 そこで、この研修を通してこれまでの経験を振り返りながら整理し、今後のキャリアデザインにおいては、上級職員としての自覚を改めて確認し、職場での役割を勘案しながら自身の方向性を築き上げていく必要があります。 



19

女性職員が自ら、自身のキャリアの可能性を発見する

女性職員スキルアップ研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長

研修のねらい

・女性職員の活躍にスポットが当たっている現状や、それを取り巻く状況を理解します。

・組織の中心となって仕事を進めていく上での不安(心理面、スキル面)を軽減します。

・事例研究などを通して、ワークライフバランス実現へ向けた新しい働き方を探ります。

 地方創生戦略、女性活躍推進法の整備など、自治体を取り巻く外部環境の変化に伴い、多様な人材の活用(ダイバーシティ)に向けての動きが加速しています。  
 組織においては、女性の持っている資質、特性、強みを生かし、新たな場面での活躍を期待する声が高まっています。 
 この研修では、ダイバーシティの時代に女性がリーダーとして求められている期待を理解した上で、女性職員が自身のキャリアの延長線上に管理職像をイメージできることをめざします。



20

女性としての強みを生かし、豊かな人生と職務について考える

女性職員キャリアアップ研修
  • 技能保育士
  • 新規採用
  • 主事
  • 主任
  • 主査
  • 係長
  • 課長補佐
  • 課長
  • 部長


<一般職員向け>

研修のねらい

・女性特有の転機の乗り越え方や不安の解消をめざします。

・長期的視野での“キャリア形成意識”の醸成を促します。

 女性職員が生涯を通して果たす様々な役割の変化を捉え、かつ何を期待されているのかを多面的に学びます。また自分らしい生き方、働き方を実現するために必要な時間管理や優先順位の方法を学び、ありたい姿に近づくために取り組むべきことを明らかにします。  
 この研修では、様々な個人ワークやグループ討議を通して、明確なキャリアを描くことをめざします。 


<育児中職員向け>

  ※育児中の男性職員も参加可能

研修のねらい

・子どもをもつ職員同士のつながりから、悩みを共 有し、解決方法を探ります。

・育児・家事と仕事の両立の図り方を考え、自分に 何ができるかを考えます。

 子育て中の職員は、短時間勤務制度の利用や突発的事情(子どもの急な発熱など)による周囲への業務分担などによって、不要かつ過剰な気遣いを感じ、結果、ストレスを抱える傾向があります。  
 この研修では、同様の境遇にある職員で情報や悩みを共有し、生活・業務において自らが「できること」を確認します。また、子育て期の職員にとって働きやすい職場環境づくりをめざします。

 



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